o21. Si se está desencadenando una “guerra por el talento” a escala mundial, ¿qué han de saber las empresas para ganar y proteger su porcentaje de talento? Sin olvidar que como hay que buscar gente diferente para pedirle que haga trabajos diferentes, hay que pensar en pagarla de forma diferente… 

L. A.: Las empresas saben muy bien lo que hay que hace para ganar y proteger su proporción de talento. De la misma forma que lo saben los directivos de un club deportivo, el director de una película ó los promotores de un orquesta sinfónica. Sin personas con talento, expertos en la materia de que se trate, es imposible poder hacer realidad un proyecto de éxito. El talento al ser escaso, puede ser exigente y es mimado. Las empresas para proteger “sus talentos”, lo primero que hacen es identificarlo, conocerlo y por supuesto cuidarlo, crean las condiciones adecuadas, ofreciéndole un desarrollo continuo para sus habilidades y capacidades, evitando su fuga.

o21. En algunos países la competencia por nuevos empleados comienza en las universidades, donde empresas diversas buscan estudiantes de ingeniería, empresariales, derecho, informática… ¿Cuál es el panorama español en este sentido?

L. A.: En España las empresas también buscan a sus futuros trabajadores en los campus universitarios. Basta con darse una vuelta por cualquier feria de empleo organizada por alguna universidad para ver que, pese a la crisis laboral generalizada, muchas empresas siguen buscando trabajadores cualificados, bien formados y con idiomas, especialmente en las áreas tecnológicas. Lo que ha demostrado la crisis actual es que aquellos trabajadores mejor formados han aguantado mejor esta situación que los que carecían de una formación universitaria.

De hecho, las universidades en España, siempre serán una de las mejores vías de búsqueda activa de candidatos, teniendo en cuenta que aquí encontraremos jóvenes talentos, con alto potencial pero aún por desarrollar por medio de formación y ofreciéndoles claras oportunidades de experiencia. 

o21. Le planteo una reflexión que gana terreno, ¿estamos tal vez poniendo demasiadas esperanzas de incorporación de talento a nuestra economía, centrándonos excesivamente en el planteamiento: talento= titulaciones superiores, y descuidando – tal vez por razones de movilidad social – a los segmentos medio y bajo del esquema laboral, por ejemplo la formación profesional? Como el talento está en cualquier parte…

L. A.: Desde luego que el talento está en cualquier parte. Cuando me refiero a trabajadores bien formados, no me refiero sólo a los de formación universitaria. Debemos fomentar lo que los países anglosajones llaman el Lifelong Learning (LLL), el aprendizaje permanente para consolidar la sociedad del conocimiento. Los trabajadores deben aprender nuevos conocimientos durante su vida laboral, es la mejor forma de estar preparados ante los cambios tecnológicos, que cada vez se suceden más rápido, y es el mejor modo de promocionar y de desarrollar los talentos a todos los niveles. Desde un mecánico hasta un químico.

o21. Bien, en que el talento es el valor diferencial por excelencia coincide cualquier analista, ya que “lo que sabe una organización y cómo utiliza este conocimiento constituye su única ventaja competitiva”. Pero, al margen del aspecto retributivo, ¿por qué se fugan los profesionales con talento?

L. A.: Muchas veces, en el campo de la investigación, se confunde la fuga de talentos con la movilidad. La movilidad es positiva y necesaria, es una manera de ampliar formación, de internacionalizar el talento. Creo que en España hemos avanzado mucho en este sentido y hemos conseguido en los últimos 20 años atajar la fuga de cerebros e, incluso, hemos logrado “repatriar” con éxito a muchos científicos y tecnólogos. Un punto imprescindible para ganar la guerra por el talento es el “liderazgo”. Las personas que lideran equipos humanos son claves para retener a sus trabajadores con mayor talento. Los buenos líderes están rodeados de talento, porque saben identificarlos y hacerles crecer.

o21. Finalmente, el papel de un director de RR.HH a la hora de detectar, captar, gestionar y retener ese talento.

L. A.: La figura del director de RRHH ante el talento es imprescindible. Parte de su cometido es detectar talento externo para captarlo y conocer el interno para retenerlo. En cuanto a la retención, como he mencionado anteriormente, será posible apostando por un desarrollo continuo de estas personas, ofreciéndoles formación acorde a sus cometidos e involucrándoles desde el inicio en proyectos que les hagan crecer personal y profesionalmente, confiando en sus capacidades para desarrollar con proactividad acciones innovadoras. Todo esto contribuirá a que se haga realidad la carrera profesional que desde RRHH se le plantee. Me gustaría añadir que conozco un centro tecnológico español que está en un proceso de fusión de varios centros tecnológicos que cuenta en su organización con un “director de captación de talento”, es decir con un directivo, un equipo y recursos para gestionar el talento, lo que tiene mucho recorrido y denota ya una de las estrategias clave de este centro.

Igual de importante para el director de RRHH es identificar los mejores líderes ó “jefes” para acompañar a las personas con talento, normalmente las salidas voluntarias de talento se producen más por una débil gestión del responsable, que por la empresa en sí. Es imprescindible el papel del director de RRHH para definir, en base a lo anteriormente comentado, una “Estrategia de Talento”, teniendo en cuenta que esta debe estar siempre alineada con las necesidades de la organización y con su misión y visión estratégica.